Лу Адлер – глава консалтинговой компании The Adler Group, автор нескольких бизнес-бестселлеров.

В 1998 году я обрисовал практику найма, принятую в большинстве компаний: слабые рекрутеры, неумело ведущиеся собеседования, неудобный сайт, долгий процесс подачи заявки и так далее. Похоже на сегодняшний день? Поскольку в HR все идет медленно, я решил нарисовать картину, которую мы увидим лет через десять. Думаю, к тому моменту я уже уйду в отставку, так что воспользуюсь этим постом, чтобы помечтать о возможном будущем.

1. Упор на таланты станет бизнес-стратегией, а не пустыми словами. Руководители компаний наконец поймут, что если главная задача рекрутеров – нанимать отличных специалистов, то по этому показателю их работу и надо измерять. Если спрос на сильных специалистов больше, чем предложение, то нельзя использовать процесс, ориентированный на отсев слабых: нужен специально разработанный процесс привлечениях лучших.

2. Описания вакансий больше не будут пестреть списками навыков. Навыки, образование, опыт не позволяют прогнозировать реальные успехи на работе. Вы поймете, каким уровнем навыков, опыта и образования обладают кандидаты, проверив их компетентность и мотивацию в реальных условиях. Эта перемена также откроет пул новых кандидатов самого разного калибра, невзирая на их возраст, расту, пол или физические качества.

3. Поиск людей по их результативности станет действительно эффективным. Вместо того, чтобы подбирать людей по ключевым словам, у нас будет возможность подбирать людей по их прошлым успехам с помощью искусственного интеллекта. Это откроет дверь для множества топовых кандидатов в разных отраслях, в том числе ветеранов войн. При анализе опыта софт будет опираться на сложность работы, тип принимаемых решений, сопутствующие бизнес-условия и уровень напряжения, организационную структуру и уровень рабочей ответственности.

4. Компании, наконец, поймут, что лучшие специалисты не заинтересованы в трансферах. Очевидно, что если вы хотите нанять отличного специалиста, нужно предложить ему хорошие карьерные возможности. Традиционные описания должностных обязанностей будут под запретом как архаика, а реклама новых вакансий будет основана на историях, она будет подчеркивать, что человек сможет сделать, чему он сможет научиться, кем он может стать, а не перечислять нужные навыки.

5. Вероятным кандидатам будут автоматически предлагаться новые карьерные возможности. Люди часто выдают себя, когда думают о смене работы. К примеру, покупают книгу о том, как общаться с новым работодателем, смотрят видео, обновляют профайл в LinkedIn, налаживают новые профессиональные контакты, чаще ходят на отраслевые мероприятия, гуглят те или иные профессии, смотрят сайты с зарплатами. Когда активность в поиске работы достигает определенного уровня, довольно легко предложить им что-то новое прямо в том же LinkedIn. И если речь идет не о трансферах, а о новых возможностях, они отреагируют.

6. Кадры превратятся из издержек в инвестиции. Появятся открытые и закрытые базы данных, полностью описывающие успехи и потенциал кандидатов. По мере появления новых вакансий компании смогут сразу находить нынешних и прошлых сотрудников, подходящих на ту или иную работу. Это позволит им в полной мере опереться на свой человеческий капитал.

7. Кандидаты будут принимать взвешенные и точные карьерные решения. Они будут пользоваться моделями, позволяющими оценить каждую карьерную возможность и взвесить все краткосрочные и долгосрочные факторы. Все будет начинаться с анализа, на каком этапе карьерной траектории находится человек, и какие новые возможности помогут ему повысить ответственность и профессионально вырасти, а не просто получить более высокую зарплату. А личный рост и удовлетворенность в краткосрочной перспективе позволят увеличить зарплату в долгосрочном плане.

http://newsland.com/news/detail/id/1297737/